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13. November 2020
Management und Wirtschaft
Arbeitsrecht und Corona
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen
Weisungsrechte des Arbeitgebers müssen zum Erreichen des Ziels des Infektionsschutzes geeignet. (Foto: bakhtiarzein/stock.adobe.com)
Die Covid-19-Pandemie stellt Arbeitgeber vor große Herausforderungen. Ihnen obliegt es, sowohl dem Infektionsschutz gerecht zu werden als auch die eigene tatsächliche und wirtschaftliche Handlungsfähigkeit aufrecht zu erhalten. Arbeitgeber sind dabei mit einer Vielzahl von arbeitsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert, die in dieser Weise neu sind.
Frage- und Weisungsrechte des Arbeitgebers
Um das Infektionsrisiko im Betrieb so weit wie möglich zu senken, haben viele Arbeitgeber weitgehende Schutzmaßnahmen erlassen. Diese reichen von Fragerechten zu privaten Reisen über das Verbot der Nutzung des öffentlichen Personennahverkehrs bis hin zur Offenlegung der Namen von Infizierten im Betrieb.
Diese Weisungsrechte des Arbeitgebers müssen dem billigen Ermessen nach § 106 GewO genügen. Das bedeutet, dass die Maßnahmen zum Erreichen des Ziels des Infektionsschutzes geeignet sein müssen und keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen dürfen. Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter befragt, ob sie sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Hingegen kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nicht grundsätzlich private Reisen verbieten. Die An- und Abreise zur Arbeit zählt zum Privatbereich des Mitarbeiters, ein Verbot der Nutzung des öffentlichen Personennahverkehrs dürfte somit zu weit in schutzwürdige Interessen des Mitarbeiters eingreifen. Aus Datenschutzgründen sollte die Offenlegung der Corona-Erkrankung von Mitarbeitern nach Möglichkeit vermieden werden. Mitarbeiter, die in direktem Kontakt mit einem Infizierten standen, sollten nach Möglichkeit ohne Namensnennung freigestellt werden. Wenn dies ausnahmsweise nicht ausreichend ist, muss der Arbeitgeber Kontakt mit den Gesundheitsbehörden aufnehmen und bei diesen eine Entscheidung zum weiteren Vorgehen einholen. Nur dann, wenn es danach unabdingbar ist, dürfen die übrigen Mitarbeiter über den Verdacht der Ansteckung oder der Erkrankung eines Mitarbeiters informiert werden, um Infektionsquellen zu lokalisieren und einzudämmen.
Kurzarbeit
Sofern durch die Corona-Pandemie Arbeitsausfälle entstehen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, durch Kurzarbeit gegenzusteuern und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Arbeitsrechtlich handelt es sich um eine vorübergehende Verringerung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Kurzarbeit kann bei Bestehen eines Betriebsrats kollektivrechtlich durch eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG geregelt werden, ansonsten muss dies einzelvertraglich erfolgen.
Das Kurzarbeitergeld kann unter folgenden Voraussetzungen bezogen werden:
Der Betrieb beschäftigt mindestens einen Arbeitnehmer.
Mindestens 10% der Beschäftigten in einem Betrieb oder auch in einer Betriebsabteilung müssen einen Entgeltausfall von mehr als 10 % im jeweiligen Monat haben.
Die Arbeitszeitverringerung ist durch ein unabwendbares Ereignis, z.B. die Covid-19-Pandemie, verursacht.
Die Arbeitszeitverringerung ist vorübergehend, da die maximale Dauer für den Bezug des Kurzarbeitergeldes auf zwölf Monate begrenzt ist.
Die Arbeitszeitverringerung ist unvermeidbar, d.h. Überstunden, Guthaben auf den Arbeitszeitkonten sind abgebaut. Die temporäre Versetzung der Arbeitnehmer in einen anderen Bereich wurde geprüft.
Wirtschaftlich zumutbare Gegenmaßnahmen wurden geprüft.
Arbeitnehmer können Kurzarbeitergeld nur unter folgenden Bedingungen beziehen:
Fortsetzung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung
Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an eine Ausbildung
Entschädigung bei behördlich angeordneter Quarantäne
In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer nicht erkrankt ist, aber als Ansteckungsverdächtiger unter behördliche Quarantäne gestellt oder mit einem Tätigkeitsverbot belegt wurde und aufgrund dessen einen Verdienstausfall erleidet, sieht § 56 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung vor. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall für die Dauer von sechs Wochen die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Bei einer freiwilligen Quarantäne, die auf behördlichen Empfehlungen beruht, z.B. anlässlich der Rückkehr aus einem Risikogebiet, besteht kein Entschädigungsanspruch. Ebenso besteht kein Entschädigungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer keinen Verdienstausfall erleidet, weil er während der häuslichen Quarantäne im Homeoffice arbeitet.
Zur Person
Rechtsanwältin Anke Fischer-Appelt LL.M. leitet seit Juli 2018 den Bereich „Personal und Recht“ im Stifterverband und ist ergänzend als freie Mitarbeiterin bei den DSZ Rechtsanwälten mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht tätig.
 
Autor: Regine Kraus-Baumann
Die Corona-Pandemie hat zu drastischen Veränderungen im Alltag und im Arbeitsleben geführt. Was ist zu tun, wenn Geschäfte schließen, Umsätze und Lieferketten wegbrechen, Mitarbeiter ausfallen und Maßnahmen wie Kurzarbeit und Home-Office zu ergreifen sind? Jedes Unternehmen sollte jetzt auf neue Krisenlagen optimal vorbereitet sein.
Einen flexibel anpassbaren Operationsplan präsentiert Ihnen dieser von der TASCO Revision und Beratung GmbH initiierte und von Regine Kraus-Baumann verfasste Leitfaden – einschließlich Entscheidungsmatrix mit klaren Trigger-Points: „Gefährdungssituation – Risiko – Maßnahme“. Im Fokus stehen u.a.
Bestimmung kritischer Ressourcen als Basis jedes Maßnahmenpakets,
Installieren eines Frühwarnsystems , das insb. die Kommunikationsketten festgelegt,
Aufbau und Aufgaben des Krisenstabs und seiner Mitglieder,
Umsetzung des Operationsplans , der Gefährdungsanalyse und des Maßnahmenkatalogs,
Recovery und wie Sie systematisch Wege zurück zur Normalität einschlagen.
Alle vorgestellten Checklisten und Handlungsschritte sind sowohl nach Organisationseinheiten (z.B. Pandemiebeauftragter, Personalleitung, PR-Abteilung) als auch nach Themen (z.B. Informationsbeschaffung, personelle oder medizinische Maßnahmen) gegliedert.
(ESV/cv)
Gastbeitrag von Anke Fischer-Appelt
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