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03. Dezember 2020
Arbeitsrecht
Mikrojobs und Arbeitnehmereigenschaft
BAG: Auch Crowdworker können Arbeitnehmer sein
Crowdworker erledigen meinst ganz spezielle Jobs, oft auch von zu Hause aus (Foto: djile / stock.adobe.com)
Crowdworker konkurrieren oft auf Internetplattformen um Jobs. Zum Teil geht es um einfache Aufträge, die auch als Mikrojobs bezeichnet werden, wie etwa Pizza ausfahren. Manchmal handelt es sich auch um anspruchsvollere Tätigkeiten. Doch sind Crowdworker freie Mitarbeiter oder Arbeitnehmer im Sinne von § 611a BGB? Hierzu hat sich das BAG aktuell geäußert.
In dem Streitfall kontrolliert die Beklagte im Auftrag ihrer Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen. Die Kontrollen liässt sie durch Crowdworker durchführen, die nach ihrer Ansicht freie Mitarbeiter sind. Diese fotografieren die Warenpräsentationen und beantworten Fragen zur Produktwerbung. Vertragliche Grundlage hierfür sind eine Basis-Vereinbarung und die AGB der Beklagten. Die beschriebenen Mikrojobs schreibt die Beklagte über eine Online-Plattform aus. Auf dieser kann sich jeder Nutzer einen Account anlegen und Aufträge annehmen, aber ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein. Bei Übernahme eines Auftrags muss er diesen in der Regel innerhalb von zwei Stunden erledigen – und zwar nach den detaillierten Vorgaben des Crowdsourcers. Für erledigte Aufträge erhält er Erfahrungspunkte. Mit zunehmender Zahl erhöht das System den Level des Nutzers und erlaubt die gleichzeitige Annahme von mehreren Aufträgen.
Der Kläger führte für die Beklagte innerhalb von 11 Monaten 2.978 Aufträge aus. Im Februar 2018 teilte sie dem Kläger mit, dass sie ihm zur Vermeidung von künftigen Unstimmigkeiten keine weiteren Aufträge mehr anbieten wolle.
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Kläger: AGB der Beklagten erlauben keine Abbrüche der Aufträge oder eine Durchführung nach eigenen Erwägungen
Hiergegen wendete sich der Crowdworker mit einer Klage zum ArbG München – 19 Ca 6915/18. Neben der Zahlung von rückständigen Vergütungen beantragte er die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Da die Beklagte rein vorsorglich im weiteren Verlauf des Rechtsstreits ein ggf. bestehendes Arbeitsverhältnis kündigte, erweiterte der Kläger seine Klage um einen Kündigungsschutzantrag.
Der Kläger führte als Hauptargument an, dass es ihm nach den vertraglichen Vorgaben der Beklagten nicht möglich sei, Aufträge abzubrechen oder diese nach eigenen Erwägungen durchzuführen. Sowohl das ArbG München als auch das LAG München – 8 Sa 146/19 – waren allerdings der Ansicht, dass zwischen Parteien kein Arbeitsverhältnis bestanden hat und wiesen die Klage ab. Daraufhin zog der Kläger mit einer Revision vor das BAG.
BAG: Tätigkeit des Klägers war arbeitnehmertypisch
Nach Auffassung des Neunten Senats des BAG bestand zwischen dem Kläger und dem Beklagten zum Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung ein Arbeitsverhältnis. Der Senat stützt sein Ergebnis im Wesentlichen auf folgende Überlegungen:
Auch Crowdworker können Arbeitnehmer sein: Die Arbeitnehmereigenschaft setzt nach § 611a BGB voraus, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Dabei kann sich aus der Gesamtwürdigung aller Umstände ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind.
Steuerungsmöglichkeit durch Auftraggeber entscheidend: Für ein Arbeitsverhältnis spricht auch, dass der Auftraggeber die Zusammenarbeit über seine Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.
Tätigkeit des Klägers arbeitnehmertypisch: In dem Streitfall arbeitete der Kläger weisungsgebunden und fremdbestimmt auf arbeitnehmertypische Weise, so der Senat weiter.
Anreizsystem führt zu persönlicher Abhängigkeit: Zwar musste der Kläger die Angebote der Beklagten nicht annehmen. Allerdings zielte die Organisationsstruktur der Plattform der Beklagten darauf ab, dass der Kläger kontinuierlich Bündel von einfachen Kleinstaufträgen annimmt, um diese Schritt für Schritt abzuarbeiten. Und erst ab einem bestimmten Level im Bewertungssystem war es dem Kläger möglich, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und so einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Dieses Anreizsystem veranlasste den Kläger dazu, in seinem Bezirk kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

Dennoch: Nur Teilerfolg für Kläger
Damit erzielte der Kläger aber nur einen Teilerfolg. Die vorsorglich erklärte Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Auffassung des Senats nämlich wirksam beendet.
In Bezug auf die zusätzlich geltend gemachten Vergütungsansprüche, hat der Senat die Sache an das LAG zurückverwiesen. Demnach kann der Kläger keine Vergütungszahlung in Höhe der Honorare verlangen, die er als freier Mitarbeiter bezogen hätte. Geschuldet ist vielmehr die übliche Vergütung nach § 612 Absatz 2 BGB. Deren Höhe muss das LAG nun feststellen.
Im Wortlaut: § 611a BGB – Arbeitsvertrag
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Quelle: PM des BAG vom 1.12.2020 zum Urteil vom selben Tag – 9 AZR 102/20
 
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(ESV/bp)
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